კომუნიკაციის როლი რეკრუტმენტში (ნაწილი 2)

3. ავტომატიზაცია 

ავტომატიზაცია სულ უფრო და უფრო თვალსაჩინო ხდება რეკრუტირების სივრცეში და კანდიდატთა კომუნიკაციის პროცესის გარკვეული ნაწილები შეიძლება ეფექტურად ავტომატიზირებული იყოს. ეს ძალზე მომგებიანია, რადგან ათავისუფლებს ადამიანური რესურსების დროს რომელიც  საჭიროა მეტი სტრატეგიული ამოცანებისთვის.

როდესაც ადამიანს ხელით უწევს ყოველი ნაბიჯის გავლა, ზოგიერთი პროცესი შეიძლება უაზროდ გახანგრძლივდეს და ადამიანური შეცდომის შანსი  ამ დროს რათქმაუნდა იზრდება. დასაქმების ტექნოლოგია უნდა იქნეს გამოყენებული რათა HR პროფესიონალებს “სუნთქვის” შესაძლებლობა   მიეცეთ.

ძალიან მარტივი მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება კომუნიკაციის ავტომატიზაციის გამოყენება არის:

მას შემდეგ, რაც კანდიდატმა გამოაგზავნა რეზიუმე, მას შეუძლია მიიღოს ავტომატური პასუხი. ავტომატურ ელ-ფოსტას შეუძლია  მეტი შუქი მოჰფინოს კომპანიის კულტურასა და  მუშაობის პროცესს.

მიუხედავად იმისა, რომ ეს არის ძალიან საბაზისო მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება დასაქმების კომუნიკაციის ავტომატიზაცია, ის ასახავს ნათელ სურათს იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება ყველაფერი დაჩქარდეს და გამარტივდეს უფრო მარტივი, სწრაფი და ეფექტური პროცესებით. მისი პოპულარობის გამო, რეკრუტირების უამრავ პლატფორმას და პროგრამულ უზრუნველყოფას ახლა გააჩნია ავტომატური რეაგირების ფუნქციები, რომლებიც ჩაშენებულია პროდუქტის ნაწილად.

4. ყოველთვის გქონდეთ პასუხებისა და პროცესების ვადები

ბევრი ადამიანი, ვინც განაცხადებს კონკრეტულ ვაკანსიაზე, ჩივის, რომ არასდროს იღებს პასუხს რეკრუტერისგან, ან რომ პირველადი კონტაქტიდან ძალიან დიდი ხნის შემდეგ ისმენს პასუხს. სინამდვილეში, კვლევამ დაადგინა, რომ კანდიდატების 53% ამბობს, რომ ისინი არ ღებულობენ პასუხს დამსაქმებლებისგან განაცხადის შეტანიდან 3 თვეზე ადრე. ეს გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მკაცრი ვადების დაწესება რეაგირებისთვის და დასაქმების პროცესის დასაწყებად.

ავტომატიზაციის, როგორც კომუნიკაციის ძირითადი სტრატეგიის გამოყენება დიდი ადმინისტრაციული ტვირთისგან გაგანთავისუფლებთ. ამ გზით, თქვენ შეგიძლიათ ფოკუსირება მოახდინოთ კანდიდატის გაფილტვრის პროცესის თითოეული ეტაპის პასუხისა და შესრულების ვადის განსაზღვრაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი ვადები მეტ-ნაკლებად სახელმძღვანელოა, ისინი ქმნიან გადაუდებლობის განცდას და აგრძელებენ კომუნიკაციას. ჩვენი გონება მზად არის უკეთესად იმუშაოს, როდესაც ვადა დაწესებულია .

5. კანდიდატის როლი

საბოლოო სტრატეგია არის წმინდა ორგანიზაციული, მაგრამ მას შეუძლია გარკვეული გავლენა მოახდინოს კომუნიკაციის ხარისხზე როგორც თავად დასაქმების გუნდში, ასევე კანდიდატებთან.

ძალიან მნიშვნელოვანია ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თითოეული წევრის როლის გარკვევა. ძალიან ხშირად, არის ნაგულისხმევი როლები და პასუხისმგებლობები, რომლებიც შეიძლება აიღოს ერთზე მეტმა ადამიანმა. ასეთი პროცესები არა მხოლოდ არაეფექტურია, არამედ შეიძლება გამოიწვიოს პროდუქტიულობის შემცირება და სერიოზული შეცდომები.დეპარტამენტმა უნდა მოაგვაროს ეს , სანამ დაიწყება შერჩევის პროცესი. რა როლი აქვს HR-ს? ჰყავს თუ არა გუნდს უფროსი ლიდერი? ვინ ხელმძღვანელობს გასაუბრების პროცესს და როგორ ურთიერთობენ ისინი სხვებთან?

ეს არის მხოლოდ რამდენიმე ძირითადი კითხვა, რომელიც უნდა გადაიჭრას პასუხისმგებლობის სათანადო განაწილებისთვის. როდესაც  გუნდის წევრებს აქვთ მკაფიო წარმოდგენა დეპარტამენტში თავიანთი როლის შესახებ, მათ შეუძლიათ დაიწყონ უფრო ეფექტური კომუნიკაცია პროცესში ჩართულ ხალხთან.

გაუმჯობესებულმა კომუნიკაციამ შეიძლება დააჩქაროს რეკრუტირება და დაზოგოს კომპანიის  ფული.

რეკრუტერების  გუნდმა უნდა იმუშაოს ნებისმიერი ბუნდოვნობის აღმოსაფხვრელად რაც შეიძლება მალე.

თუ გსურთ გაიგოთ  უფრო ვრცლად და დეტალურად პოინტერის ფუნქციები  ეწვეთ პოინტერის გვერდს: Pointer.ge